过去 20 年里，我有机会直接招聘并（或）跟踪数百名参与战略计划的关键员工的表现。我观察到，当事情出问题时，多数情况都与以下一个或几个维度相关，我将其称为 PIKES 模型。
PIKES 代表 Purpose（使命感）、Integration（融合度）、Knowledge（知识）、Ecosystem（生态系统）与 Self（自我）。尽管下文将逐一审视每个维度，但整体大于部分之和。
Purpose（使命感）：第一个维度关乎个体的使命感。它指的是每位团队成员发自内心、真诚而深切地想让项目成功的个人动机。每个人的动机各不相同，但它必须存在；否则，当团队遭遇第一场严重危机时，成员中途退出的风险会非常高。
Integration（融合度）：第二个维度着眼于团队成员之间的融合程度，其实质是团队的成熟度。换言之，团队应深刻理解哪些有形与无形的要素构成了它的凝聚力——价值观、行为方式，以及成文与不成文的规则，例如可靠性。融合的概念在招聘新成员时至关重要。如果领导者和参与面试的人没有充分理解它，就无法组建一支高绩效团队。
Knowledge（知识）：这一维度涵盖岗位或特定计划所需关键技术能力的掌握，也包括软技能。此外，知识还关乎每个人为团队带来新意的能力。除了显而易见的创新需求之外，一支缺乏创造潜力的团队，在解决复杂问题时可能会想象力匮乏。
Ecosystem（生态系统）：第四个维度关乎每个个体理解更广阔环境（例如公司乃至整个业务领域）动态的能力，使团队即便在风雨交加时也能高效地穿行与互动。从成果的角度看，我们期待的能力包括：在组织内外调动资源，并获得关键利益相关方的支持。
Self（自我）：第五个也是最后一个维度，在关键时刻尤为重要。它关乎每位团队成员掌控自身情绪的能力。失控的压力足以让其他所有维度脱轨。因此，战略团队必须将压力管理作为核心能力，并充分了解薄弱环节所在，从而能够预判与压力相关的挑战。
从管理的角度看，拥有合适的团队，首先在于选对人，其次——同样重要——在于持续培育。在完整文章（点此阅读）中，你会找到一些风险因素，以及关于如何选对人、如何培育现有团队成员的建议。
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