Negli ultimi vent'anni ho avuto l'opportunità di assumere direttamente e/o seguire le prestazioni di diverse centinaia di collaboratori chiave impegnati in iniziative strategiche. Ho osservato che, quando le cose vanno male, nella maggior parte dei casi ciò è riconducibile a una o più delle dimensioni seguenti, che riunisco in quello che chiamo il modello PIKES.
PIKES sta per Purpose, Integration, Knowledge, Ecosystem e Self. Sebbene di seguito esaminiamo ciascuna dimensione separatamente, l'insieme è più grande della somma delle sue parti.
Purpose (scopo): la prima dimensione riguarda il senso di scopo dell'individuo. Si riferisce alla motivazione personale, autentica e profonda, di ciascun membro del team a fare del progetto un successo. La motivazione è diversa per ogni persona, ma deve esserci: altrimenti il rischio che qualcuno abbandoni quando il team affronta la sua prima crisi seria è molto alto.
Integration (integrazione): la seconda dimensione riguarda il grado di integrazione tra i membri del team, che in realtà è una questione di maturità del gruppo. In altre parole, il team deve avere una comprensione profonda di quali elementi tangibili e intangibili contribuiscono alla sua coesione: valori, comportamenti e regole scritte e non scritte, come per esempio l'affidabilità. Il concetto di integrazione è centrale quando si assumono nuovi membri. Se il leader e le persone che conducono i colloqui non lo comprendono a fondo, non saranno in grado di costruire un team ad alte prestazioni.
Knowledge (conoscenza): copre la padronanza delle competenze tecniche chiave richieste dal ruolo o dall'iniziativa specifica. Include anche le soft skill. La conoscenza riguarda inoltre la capacità di ciascuno di portare novità al tavolo. Al di là dell'evidente bisogno di innovazione, un team privo di potenziale creativo rischia di mancare di immaginazione quando si tratta di risolvere problemi complessi.
Ecosystem (ecosistema): la quarta dimensione riguarda la capacità di ciascun individuo di comprendere le dinamiche dell'ambiente più ampio (per esempio l'azienda e, più in generale, il settore di attività) in modo tale che il team possa navigare e interagire con efficacia anche quando il mare è in tempesta. In termini di risultati, cerchiamo per esempio la capacità di mobilitare risorse all'interno dell'organizzazione e oltre, e di ottenere il sostegno degli stakeholder chiave.
Self (sé): la quinta e ultima dimensione è vitale soprattutto nei momenti critici. Riguarda la capacità di ciascun membro del team di mantenere il controllo delle proprie emozioni. Uno stress non contenuto ha il potenziale di far deragliare tutte le altre dimensioni. È quindi cruciale che i team strategici abbiano la gestione dello stress come competenza fondamentale e siano pienamente consapevoli di dove risiedono le debolezze, per poter anticipare le sfide legate allo stress.
Dal punto di vista del management, avere il team giusto significa prima di tutto selezionarlo e poi, cosa altrettanto importante, coltivarlo. Nell'articolo completo qui troverete alcuni fattori di rischio, oltre a raccomandazioni su come scegliere le persone giuste e far crescere i membri già presenti nel team.
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