Au cours des 20 dernières années, j'ai eu l'occasion de recruter directement et/ou de suivre la performance de plusieurs centaines de collaborateurs clés travaillant sur des initiatives stratégiques. J'ai observé que lorsque les choses tournent mal, c'est dans la plupart des cas lié à une ou plusieurs des dimensions suivantes, que je désigne par le modèle PIKES.
PIKES signifie Purpose, Integration, Knowledge, Ecosystem et Self (raison d'être, intégration, savoir, écosystème et soi). Bien que nous examinions chaque dimension séparément ci-dessous, le tout est plus grand que la somme de ses parties.
La raison d'être (Purpose) : La première dimension concerne le sens que chacun donne à son engagement. Elle renvoie à la motivation personnelle, sincère et profonde, de chaque membre de l'équipe pour faire du projet un succès. La motivation diffère d'un individu à l'autre, mais elle doit être présente, sans quoi le risque de voir des personnes abandonner lorsque l'équipe traversera sa première crise sérieuse est très élevé.
L'intégration (Integration) : La deuxième dimension porte sur le degré d'intégration entre les membres de l'équipe, ce qui relève en réalité de la maturité de l'équipe. Autrement dit, l'équipe doit avoir une compréhension profonde des éléments tangibles et intangibles qui contribuent à sa cohésion — valeurs, comportements, règles écrites et non écrites, comme la fiabilité par exemple. Le concept d'intégration est central lors du recrutement de nouveaux membres. Si le leader et les personnes qui mènent les entretiens ne le comprennent pas pleinement, ils ne seront pas capables de constituer une équipe hautement performante.
Le savoir (Knowledge) : Cette dimension couvre la maîtrise des compétences techniques clés requises pour le poste ou l'initiative spécifique. Elle inclut aussi les compétences relationnelles. En outre, le savoir renvoie à la capacité de chacun à apporter de la nouveauté. Au-delà du besoin évident d'innovation, une équipe dépourvue de potentiel créatif court le risque de manquer d'imagination lorsqu'il s'agit de résoudre des problèmes complexes.
L'écosystème (Ecosystem) : La quatrième dimension concerne la capacité de chaque individu à comprendre les dynamiques de l'environnement élargi (par exemple l'entreprise et, plus généralement, le domaine d'activité), de telle sorte que l'équipe puisse naviguer et interagir efficacement même par gros temps. En termes de résultats, nous recherchons par exemple la capacité à mobiliser des ressources dans toute l'organisation et au-delà, et à obtenir le soutien des parties prenantes clés.
Le soi (Self) : La cinquième et dernière dimension est vitale, surtout dans les moments critiques. Elle porte sur la capacité de chaque membre de l'équipe à maîtriser ses propres émotions. Un stress non contenu peut faire dérailler toutes les autres dimensions. Il est donc crucial que les équipes stratégiques fassent de la gestion du stress une compétence centrale et soient pleinement conscientes de leurs points de faiblesse, afin de pouvoir anticiper les défis liés au stress.
Du point de vue du management, avoir la bonne équipe signifie d'abord la sélectionner, puis, et c'est important, la faire grandir. Dans l'article complet ici, vous trouverez des facteurs de risque ainsi que des recommandations sur la manière de choisir les bonnes personnes et de faire progresser les membres existants de l'équipe.
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