A lo largo de los últimos 20 años, he tenido la oportunidad de contratar directamente y/o seguir el desempeño de varios cientos de empleados clave que trabajaban en iniciativas estratégicas. He observado que, cuando las cosas van mal, en la mayoría de los casos se relaciona con una o varias de las siguientes dimensiones, a las que me refiero como el modelo PIKES.
PIKES corresponde a Purpose, Integration, Knowledge, Ecosystem y Self (propósito, integración, conocimiento, ecosistema y sí mismo). Aunque a continuación examinamos cada dimensión por separado, el todo es mayor que la suma de sus partes.
Propósito: La primera dimensión se refiere al sentido de propósito de cada individuo. Alude a la motivación personal, genuina y profunda, de cada miembro del equipo por hacer del proyecto un éxito. La motivación es distinta para cada persona, pero tiene que estar presente; de lo contrario, el riesgo de que la gente abandone cuando el equipo afronte su primera crisis seria es muy alto.
Integración: La segunda dimensión aborda el grado de integración entre los miembros del equipo, que en realidad tiene que ver con la madurez del equipo. En otras palabras, el equipo debe tener una comprensión profunda de qué elementos tangibles e intangibles contribuyen a su cohesión: valores, comportamientos y reglas escritas y no escritas, como la fiabilidad, por ejemplo. El concepto de integración es central al contratar nuevos miembros del equipo. Si el líder y quienes entrevistan no lo comprenden plenamente, no serán capaces de conformar un equipo de alto rendimiento.
Conocimiento: Cubre el dominio de las competencias técnicas clave requeridas para el puesto o la iniciativa específica. También incluye las habilidades interpersonales. Además, el conocimiento tiene que ver con la capacidad de cada persona para aportar novedad. Más allá de la evidente necesidad de innovación, un equipo que carece de potencial creativo corre el riesgo de quedarse sin imaginación a la hora de resolver problemas complejos.
Ecosistema: La cuarta dimensión se refiere a la capacidad de cada individuo para comprender la dinámica del entorno más amplio (p. ej., la empresa y, más en general, el sector de actividad) de tal manera que el equipo pueda navegar e interactuar con eficacia incluso en plena tormenta. Desde la perspectiva de los resultados, buscamos, por ejemplo, la capacidad de movilizar recursos en toda la organización y más allá, y de obtener el apoyo de las partes interesadas clave.
Sí mismo: La quinta y última dimensión es vital, especialmente en los momentos críticos. Aborda la capacidad de cada miembro del equipo para mantener el control de sus propias emociones. El estrés sin contener tiene el potencial de descarrilar todas las demás dimensiones. Por ello es crucial que los equipos estratégicos tengan la gestión del estrés como competencia central y sean plenamente conscientes de dónde residen las debilidades, para poder anticipar los desafíos relacionados con el estrés.
Desde el punto de vista de la gestión, tener el equipo adecuado significa primero seleccionarlo y luego, algo importante, cultivarlo. En el artículo completo aquí, encontrará algunos factores de riesgo, así como recomendaciones sobre cómo elegir a las personas adecuadas y cultivar a los miembros actuales del equipo.
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